Cóctel de generaciones en una empresa: ¿Cómo gestionar esa mezcla y salir fortalecidos?

Entrevista realizada a Miguelina Veras de Vargas, presidenta Macros Consulting

Desde baby boomers, X, millennials hasta centennials retan a la organización a reforzar ciertos valores para asegurar el bienestar de todos y las metas institucionales.

ÍNDICE

• Principales desafíos
• ¿Cómo lograr la armonía?
• El valor de la constancia
• Perfil cada generación
  • Baby Boomers
  • Geración X
  • Millennials
  • Centennials

SANTO DOMINGO.- Mario nació en 1959, cuando todavía gobernaba Rafael Leonidas Trujillo; tiene 35 años en la empresa y el respeto ganado le abre puertas sin esfuerzo entre todos los públicos de interés de la firma. Aunque se ha adaptado con relativo éxito a la transformación tecnológica de todos estos años, su estricto apego a la formalidad y otros parámetros establecidos le causan dificultad para conectar con ciertos códigos y enfoques modernos de gestión.

A su equipo de trabajo ha llegado Jason, quien acaba de cumplir 22 años, recién graduado de la universidad, con varias certificaciones y una destreza natural para la comunicación digital que lo perfilan como un recurso valioso para la empresa, pero que causa cierta inquietud a su superior por su carácter impulsivo y un tanto irreverente.

La coexistencia e interacción entre generaciones distintas, y sobre todo luego de la integración de los millennials al campo laboral, ha impactado a las empresas e instituciones y ha introducido cambios importantes en la gestión de personal, nos explica Miguelina Veras de Vargas, presidenta de Macros Consulting.

Hace el comentario sobre los millennials “partiendo de dónde vienen, pues muchos de ellos son los hijos de Baby Boomers, quienes querían dar a sus hijos todo lo que ellos no pudieron disfrutar, concediéndoles todo, pensando que la vida sería más sencilla, pero no fue así, pues los millennials tuvieron que enfrentarse a las crisis económicas de finales del siglo XX, todo lo cual ha significado y significa un gran desafío”.

La experta cita también como ejemplo las características y preferencias de los centennials, quienes son irreverentes, impacientes y apasionados en el uso de las redes sociales y leen toda la información que les llega de manera digital. Otro elemento a destacar es que valoran la rapidez que los recursos digitales aportan a procesos y tareas, en contraposición con sus antecesores, para quienes “rápido” y “bueno” no siempre coinciden

“Tenemos que decir que la comunicación es uno de los primeros retos, pero a la vez, la estrategia poderosa, en la mezcla de generaciones, así como los mismos medios, porque no todas las personas manejamos las mismas plataformas que existen”, resalta la ejecutiva de la reconocida firma consultora en gestión humana.

Otro reto significativo reside en las diferencias de intereses, lo que conduce a distintos modos y actitudes de relacionarse con la institución y complica las definiciones de políticas de beneficios, los planes para conservar el talento y hasta las actividades de integración.

Al respecto, Veras de Vargas pone de ejemplo la difícil tarea “de armonizar entre los diferentes grupos de edad, los gustos musicales para la fiesta de la empresa, las preferencias con respecto a determinadas actividades lúdicas o hasta con el concepto general del evento”, todo lo cual deberá tomarse en cuenta, de parte de Gestión Humana, para lograr integrar, unir y armonizar.

Si en este caso los ponen a elegir, difícilmente Mario y Jason hagan la misma elección. Y, de seguro, no se van a sentar juntos.

“Yo creo que no fueron en vano los estudios que se hicieron entre 1920 y 1950 sobre las relaciones humanas dentro de las empresas, de que las personas necesitan mucho más que un buen trabajo y una paga, que necesitábamos trato, reconocimiento, relacionarnos, valoración, entre otras cosas, es decir, estos estudios demostraron, hasta la fecha, que la gente no solo necesita y quiere un pago, sino mucho más”, expresa la experta, quien es licenciada en Administración de Empresas con maestrías en Mercadeo y en Recursos Humanos.

Ante este gran desafío que representa la convivencia de baby boomers, generación X, millennials, y ahora centennials, esto supone para la alta dirección, junto a gestión humana, propiciar una cultura organizacional basada en valores que saquen de esa mezcla los mejores sabores y olores, los mejores beneficios corporativos y el máximo bienestar posible para cada individuo. “¡Nos toca sumar, nunca restar!”, resalta.

Miguelina Veras prioriza, entre estas actitudes, el respeto y la valoración al aporte del otro.

“Si yo reconozco tu valor y reconozco el mío propio y puedo convivir con eso, pues yo voy a rendir más y tú también”, expone. “Tengo que entender qué sumo yo y qué sumas tú al desarrollo de un proyecto, de una organización, y, desde esa riqueza y diversidad real, poder sacar la mayor productividad posible”.

Veras de Vargas resalta que entre los más jóvenes se da la tendencia a desdeñar a los mayores, un error, pues en ellos descansa el conocimiento amplio de la organización, la experiencia. Mientras que, en sentido inverso, ante el desprecio por la inexperiencia, se puede valorar la innovación, las energías renovadas y la destreza con la tecnología que aportan los más jóvenes.

“El reconocimiento de los jóvenes de los que son menos jóvenes que ellos, de centennial a millennial, de alfa a centennial, ese reconocimiento también es muy importante que se dé en la empresa, esa figura del mentoring, ese apoyo de alguien que sabe más que tú, que tiene más experiencia que tú, que tú lo valores y lo agradezcas y que estés abierto, aunque tú estés mejor formado -eso es vital-, y luego, poder hacer ese coaching y ese mentoring a otros más jóvenes, en cadena, es una espiritual virtuosa, maravillosa”.

Tras identificar y aprender a valorar esos aportes que cada grupo pone en la mesa de trabajo, viene un reto todavía más difícil: reconocer los límites propios. Agrega que cada individuo y cada grupo generacional debe aprender a decir “no sé de eso”, “enséñame”.

Finalmente, será necesario que el colaborador muestre suficiente compromiso de poner sus conocimientos, destrezas y habilidades al servicio del equipo y de la consecución de las metas.

“Creo que más que todo tiene que ser la responsabilidad de cada quien de aportar conocimientos, frescura, tecnología, nuevas ideas, entusiasmo, y creo que también aprender el tema de la constancia”, opina.

Al comentar sobre la dificultad de millennials y centennials de mostrar arraigo por sus puestos de trabajo, Veras de Vargas recomienda acumular cierta experiencia en cada puesto. “Es una pena, por ejemplo, ver el currículum vitae de algunos jóvenes, que tú ves, en muchísimos trabajos distintos, con una permanencia de seis meses a ocho meses en cada empresa, lo cual es muy lamentable. Nosotros, los reclutadores, decimos que una persona necesita mínimo un año, por lo menos, en una empresa para conocer la cultura de la empresa, sensibilizarse con ella, aprenderse los términos técnicos, darse a conocer, conocer los procesos, conocer los valores de la empresa y vivirlos”.

Veras de Vargas se identifica como baby boomer, así que comparte generación con Mario. “Pero estoy muy abierta a las nuevas ideas y a aprender de esos jóvenes, con los que comparto en aulas o en mi oficina. He aprendido un montón en los últimos años, de ellos, ¡¡pero porque estoy muy abierta a hacerlo!!”, agrega.

A juzgar por estos conceptos, la permanencia de Jason en la firma a la que acaba de llegar dependerá un tanto de que asuma esa visión de darse la oportunidad de conocerla a fondo, pero también se verá influida por la tolerancia y acogida que reciba de parte de Mario.